La incapacidad permanente es motivo de despido en determinados casos. No obstante, hay una Ley que protege a quienes están bajo estas circunstancias y se ven envueltos/as en situaciones de despidos improcedentes o injustos. Tanto es así que se ha regulado el Estatuto de los Trabajadores para eliminar el despido automático por incapacidad permanente.
No obstante, la nueva norma deja claro que este se podrá dar siempre y cuando la persona trabajadora así lo decida, cuando la empresa no tenga vacantes para un nuevo puesto o presupuesto suficiente para adaptar el que la persona tenía a la nueva situación.
La incapacidad permanente no es motivo de despido
Como hemos comentado, la incapacidad permanente ya no podrá ser motivo de despido automático, tal y como establece la nueva Ley que modifica el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores a través de unas reformas que cambian el artículo 48.2 de dicho estatuto y que sostiene que si a un empleado se le declara una incapacidad permanente total pero con posibilidad de revisión para ver si su situación de salud mejora con el tiempo, la empresa está obligada a suspender el contrato, pero tendrá que guardarle el puesto durante al menos un periodo de dos años.
Por otro lado y en los casos en los que la persona afectada por la incapacidad necesite que su puesto se adapte a su nueva condición, la empresa también tendrá que suspender el contrato y reservarle el puesto durante el tiempo en que adapta la plaza. Otra opción es que le asignen otra vacante que quede disponible dentro de la compañía y que se ajuste a sus necesidades.
Las causas por las que sí te pueden despedir
En cuanto a las causas por las que se puede despedir a alguien que sufra de incapacidad, el tema queda muy claro y será la empresa la que tendrá que demostrar que en algunos casos tiene que asumir un elevado coste para adaptar la vacante. Este es uno de los casos en los que sí se podrá dar el despido por incapacidad.
Sin embargo, otro de los supuestos es que no haya nuevas vacantes disponibles y no se pueda adaptar el puesto a la incapacidad. No obstante, estos factores se analizarán dependiendo del tamaño de la compañía, sus recursos y situación económica, además del volumen de negocio, entre otros.
Por otro lado, no se considerará que se trata de un alto coste si la adaptación del puesto ha sido posible gracias a ayudas públicas o estas ayudas se conceden a la empresa con ese fin.
Cuando hablamos de empresas con menos de 25 trabajadores, con independencia de que el puesto se cubra con ayudas públicas, habrá otro factor para medir esta situación. Asimismo, se considerará que la adaptación del puesto supone un elevado coste siempre y cuando esta supere el importe de la indemnización por despido improcedente de la persona. También se considerará un medidor indicativo que cueste más de seis meses del salario del trabajador.
Los tiempos que se marcan
Además del contexto que acabamos de ver en cuanto a despidos e incapacidad, hay unos tiempos que se han establecido para que se cumplan dentro de este marco. Estos tiempos afectan tanto a la parte de la persona trabajadora y de la voluntad que tenga de seguir en la empresa, como a la compañía a la hora de adaptar el puesto.
En el caso de la persona que sufre la incapacidad, habrá un período máximo de 10 días para informar a la empresa de que quiere continuar con ellos y debe hacerlo mediante un escrito formal. Por su parte, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses «para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo» o cuando la carga sea excesiva, para notificarlo del mismo modo.